いわゆる「2018年問題」には、2013年4月施行の改正労働契約法と2015年9月30日施行の改正労働者派遣法の2つの法律に定められたタイムリミットがいずれも今年で、前者は5年以上働いた有期契約労働者の無期転換、後者は3年以上同じ職場で働いた非正規雇用の労働者の正規雇用への転換を義務づけるものだったかと記憶する。そのいずれについても、「雇い止め」の恐れが法改正当時から指摘されていた。一昨日（15日）の朝日新聞朝刊2面に掲載された下記記事は、後者について書かれたもの。
派遣切り「２０１８年問題」にご注意を 法改正から３年：朝日新聞デジタル
派遣切り「２０１８年問題」にご注意を 法改正から３年
釆沢嘉高
2018年1月14日23時13分
派遣社員を雇い止めする「派遣切り」が今年、多発する可能性がある。派遣労働者の直接雇用を促す目的で、派遣期間を一律３年に限る改正法の施行から秋で３年を迎え、その後、雇用契約した人たちが、派遣先の直接雇用か、雇い止めかの分岐点に立つためだ。弁護士や研究者は「２０１８年問題」と注意を促し、ネット上で無料相談を受け付けている。弁護士たちが懸念するのは、例えば次のようなケースだ。大手企業で十数年、文書ファイリングの仕事をしてきた派遣社員。派遣元とは１年ごとに契約を更新してきたが、派遣先からは今年中の雇い止めを示唆された。派遣社員側には「長年働いてきたのに、今後は働き続けられないのか」との思いが残る。
このケースのような文書ファイリングのほか、秘書、翻訳など政令で定められた２６の業務には従来、派遣期間に制限がなかった。厚生労働省によると、１５年９月に労働者派遣法が改正される前には約１３４万人の派遣社員の４割が、これら２６業務に就いていた。
しかし、同法の改正で、企業が同じ派遣社員を受け入れられる期限が一律３年までとなった。
「３年」と期限をつけた改正案について政府は「正社員を希望する人にはその道が開かれるようにする」「派遣元の責任を強化し、派遣就労への固定化を防ぐ」としていた。
しかし、最終的に「抜け道」もできた。例えば、企業は３年たったら、別の派遣社員に切り替えられる規定がある。企業にはこうした措置に際して、労働組合の意見を聞くことが義務づけられているものの、直接雇用をせず派遣に仕事をさせ続けることが可能だ。
期間制限が裏目に出て、２６業務に従事した人たちが法改正から３年の９月以降、相次いで雇い止めとなるおそれがある。
社員の側が派遣のままで構わな…
（朝日新聞デジタルより）
「はてなブックマーク」のコメントを見ると、「そんな話は前からある。何を今更」という感想が多い。私もそう思うが、両法とも4月1日付人事がどうなるかで「雇い止め」がどの程度あるかが明らかになる（派遣法の方は施行が2015年10月1日ではなく9月30日になっているため10月1日付人事では間に合わない。法改正と施行が遅れたのは、国会が安保法の審議で紛糾したため）。だから今記事にする意味は十分あるだろう。
私の勤めている職場では、2015年から16年にかけて、非正規雇用から正規雇用への一部転換が順次行われたが、2016年4月1日付を最後にその動きがピタリと止まった。それがどうなるかにも注目している。
